Nous avons eu hier soir dans l'hémicycle un débat très intéressant sur l'indemnité de frais de mandat des députés.

C'est l'éternel sujet de la Transparence financière des revenus et avantages des députés, qui reviendra tant que nous rendrons pas des comptes clairs et incontestables.

J'ai pris part aux débats, pour demander une plus grande transparence, même si les amendements déposés par mes collègues, n'étaient pas forcément très opérationnels.

Le but est de faire avancer la transparence, les choses devraient avancer cet automne ... comme s'y sont engagé les ministres présents.

Ce débat était important : il a montré que de plus en plus de députés sont conscients que les choses doivent bouger.

Le dossier est maintenant entre les mains des questeurs de l'Assemblée nationale, chargés de la gestion administrative et matérielle de l'Assemblée (et donc des finances...).

Je les invite à prendre rapidement les dispositions pour davantage de transparence, sur les finances, mais aussi sur tout le reste (et notamment la reserve parlementaire).

Ce que prévoit le PLFR :

L’article 2 supprime :

• les exonérations de cotisations salariales sur la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires dans toutes les entreprises.
• La déduction forfaitaire des cotisations patronales sur les heures supplémentaires dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Une baisse de salaire net !

Rappel : Depuis la loi Tepa, la rémunération des heures supplémentaires bénéficie d’une réduction de cotisations salariales dont le taux maximal va jusqu’à 21,5 %. Concrètement, un salarié rémunéré sur une base de 1500 euros par mois qui effectue 5 heures supplémentaires bénéficie d’une réduction de cotisation d’environ 13 euros par mois (soit 156 euros par an). 

• Il est parfaitement ridicule d’augmenter le Smic d’un côté (6 euros net par mois si l’on compte les 0,6 % de « coup de pouce », 21,5 euros avec la revalorisation au titre de l’inflation) et de supprimer les exonérations de cotisations salariales de l’autre ! Tellement d’ailleurs, que Jérôme Cahuzac a envisagé une hausse de majorations de salaires sur les heures supplémentaires pour compenser la perte de salaires engendrée … Le gouvernement en est au point de détruire les dispositifs estampillés « Sarkozy » tout en cherchant à payer les pots cassés derrière.
• Si le Gouvernement continue comme ça, quelles ressources devra-t-il mobiliser pour compenser la fin de la défiscalisation des heures supplémentaires (un amendement est déposé en ce sens par le Rapporteur générale, C. Eckert) qui signe la mort totale du dispositif TEPA ! Ce ne seront plus 160 euros par an mais plutôt 500 dont il faudra dédommager les salariés … 

Une augmentation du coût du travail, une sclérose du marché !

Rappel : Actuellement, les employeurs de plus de 20 salariés bénéficient d’une déduction de cotisations patronales de sécurité sociale de 1,50 euro par heures - de 0,50 euros /h pour les entreprises de moins de 20 salariés.

• Non seulement cette mesure vient s’ajouter à une série d’autres mesures qui alourdissent le coût du travail, mais elle contribue à scléroser le marché du travail : les heures supplémentaires, qui ont bénéficié à plus de 9 millions de salariés, permettaient non seulement d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés mais aussi d’assouplir la gestion du travail pour les employeurs. Cet avantage compétitif avait pour objet de pallier la rigidité des 35 heures : combien d’entreprises à l’avenir préféreront renoncer à une commande faute de pouvoir organiser au gré des variations des carnets de commande la mobilisation de leurs salariés au-delà de la durée légale du travail ?
• La gauche maintient ses vieilles recettes : travailler moins pour gagner moins ; déconnecter les entreprises de leur réalité économique.

1) Des nouvelles règles opérationnelles et précises :

• les comités des rémunérations seront désormais saisis et se prononceront sur les politiques de rémunérations des opérateurs de marché

• les éléments qui doivent faire l’objet d’une publicité sont précisés : une annexe aux comptes annuels décrira le processus de décision, les modalités d’attribution des parts variables et notamment leur lien avec la performance et les risques, les modalités d’évaluation de la performance, des risques et de règlement des bonus, les montants versés au titre des rémunérations de la banque de financement et d’investissement et leur proportion par rapport aux revenus de la banque, et le montant de la part différée

• les bonus garantis supérieurs à un an sont interdits

• le versement des bonus des traders est étalé : en moyenne pas plus de  50% des bonus sera payé en n+1, le solde sera étalé sur trois ans (n+2, n+3, n+4). Pour les bonus élevés, pas plus du tiers sera payé en n+1, le solde des 2/3 étant étalé sur trois ans.

• au moins 1/3 de la fraction différée du bonus devra être versé en titres : les titres devront être conservés en moyenne au moins deux ans 

• un système de malus est instauré : la partie différée du bonus ne sera payée qu’en fonction de critères liés aux résultats de la banque, de l’activité de banque de financement et d’investissement et des résultats de la ligne de métier sur la durée. A titre d’exemple, un trader fait gagner de l’argent à sa banque en année n, il reçoit 1/3 de son bonus en n + 1. Si en n+ 1, sa ligne de métier fait des pertes, alors la partie différée du bonus, soit les 2/3, n’est pas versée. 

2) Des contrôles renforcés :

La commission bancaire interviendra dans toutes les banques établies en France à partir du mois de septembre pour contrôler sur pièce et sur place l’application des règles internationales et nationales sur la rémunération des traders. Le résultat de ces investigations sera rendu public. Aucun Etat européen ou du G20 n’a lancé de telles investigations.

3) De nouvelles sanctions :

L’Etat n’accordera plus de mandats aux banques qui n’appliqueront pas les règles internationales en matière de rémunération des traders.

4 ) Pour les banques aidées par l’Etat, un dispositif de contrôle accru :

Une personnalité qualifiée sera chargée de contrôler les rémunérations des traders dans les banques qui ont reçu un soutien de l’Etat en fonds propres.

Il sera chargé de contrôler les grilles de rémunération des traders et les 100 rémunérations de traders les plus élevées. Il recevra l’ensemble des éléments et informations individuelles et collectives permettant de justifier les montants des rémunérations proposées. Il pourra demander toute information liée à cette grille qu’il juge utile pour pouvoir en évaluer la pertinence.

Son appréciation portera sur le respect des règles définies au niveau international et national et sur la compatibilité des politiques de rémunération avec les intérêts de l’Etat. Il disposera d’un pouvoir de recommandation sur les systèmes de rémunérations ou les versements individuels. Si ces recommandations ne sont pas suivies il pourra saisir la Commission bancaire et le Conseil d’Administration de l’établissement, et le cas échéant l’Assemblée Générale des actionnaires.

Avec l’ensemble des ces mesures, les banques françaises seront soumises à des règles plus contraignantes qu’aucun autre système dans le monde.

5) La France proposera aux pays du G20 une initiative internationale sur les bonus :

Le sujet des bonus ne peut être traité par la France seule. Comme pour les paradis fiscaux, l’action la plus efficace sur le long terme est internationale. La France poussera le G20 à s’engager résolument dans la voie de la limitation des bonus.

Cette initiative comportera trois volets :

• la France proposera que l’ensemble des grandes places financières du G20 adoptent les règles de transparence, de gouvernance, de responsabilité qui sont désormais celles de la place de Paris.

• les pays du G20 doivent se mettre d’accord sur des sanctions renforcées pour ceux qui ne joueraient pas le jeu. La France propose que les Etats n’accordent plus de mandat aux banques qui ne respecteraient pas les règles internationales en matière de bonus.

• enfin, il faut aller au-delà, et limiter le montant des bonus. La France propose que le G20 examine plusieurs propositions : une limitation globale des bonus distribués en pourcentage des revenus des banques de financement et d’investissement ; une limitation des bonus les plus élevés ; la création dans toutes les places financières d’une taxe assise sur les bonus distribués dont le produit alimenterait les systèmes de garanties des dépôts, qui sont sollicités en cas de crise.

LES DATES CLES :

• 31 mars 2009 : c’est la date d’entrée en application du décret.
• Fin 2010 : c’est la date jusqu’à laquelle les règles contenues dans le décret s’appliqueront, au minimum.
• Fin avril : c’est la date limite à laquelle le comité des sages devra être installé par l’AFEP et le MEDEF.

L’ESSENTIEL :

• François FILLON a présenté lundi 30 mars avec Christine LAGARDE et Brice HORTEFEUX un décret sur l’encadrement (1) de la rémunération des dirigeants d’entreprises qui bénéficient du soutien exceptionnel de l’Etat du fait de la crise et (2) des responsables des entreprises publiques.
• Pour les dirigeants des autres entreprises, le Gouvernement veillera au respect du code de gouvernance de l’AFEP et du MEDEF, qui devront installer un comité de sages d’ici fin avril.
• En cette période de crise, les dirigeants d’entreprises ont plus que jamais un devoir d’exemplarité et de responsabilité. C’est pourquoi le Gouvernement a souhaité encadrer la rémunération des dirigeants d’entreprises pour garantir qu’aucun abus ne sera commis.

POURQUOI UN DECRET SUR LA REMUNERATION DES DIRIGEANTS D’ENTREPRISES ?

• Il est légitime que ceux qui créent des richesses en perçoivent le fruit et il ne faut pas pénaliser la réussite. Mais face à cette crise sans précédent, les dirigeants d’entreprises ont une responsabilité morale et un devoir d’exemplarité.
• Dès le mois de novembre 2008, le Président de la République a demandé au MEDEF et à l’AFEP de mettre en place des règles justes et claires sur la rémunération des dirigeants d’entreprises. Le Code AFEP-MEDEF, qui a été présenté à la fin de l’année 2008, est aujourd’hui accepté par 94% des entreprises cotées.
• Pour autant, les exemples récents de stock-options et de parachutes dorés attribués à certains dirigeants ont montré le besoin de renforcer ces règles, surtout pour les entreprises qui bénéficient de financements publics exceptionnels.
• Parce que le Gouvernement ne laissera pas le comportement irresponsable de quelques-uns jeter l’opprobre sur l’ensemble des dirigeants d’entreprises, François FILLON a présenté un décret qui encadre (1) la rémunération des dirigeants d’entreprises qui bénéficient du soutien exceptionnel de l’Etat du fait de la crise et (2) des responsables des entreprises publiques.
• La France se veut exemplaire dans ce domaine : elle est la première en Europe à se doter d’un tel texte qui porte sur tous les éléments de rémunération et défendra sa position lors du G20 du 2 avril à Londres afin d’obtenir des résultats concrets sur les pratiques de rémunération des opérateurs financiers pour éviter les prises de risque excessives.

QUELLES ENTREPRISES SONT CONCERNEES ?

1. Les entreprises qui bénéficient du soutien exceptionnel de l’Etat à cause de la crise : il s’agit des banques auxquelles l’Etat a apporté des fonds propres via la Société de prises de participation de l’Etat (BNP, Banques populaires, Caisses d’Epargne, Crédit Agricole, Crédit Mutuel et Société Générale), des 4 constructeurs automobiles qui ont bénéficié des 6,5 Mds € de prêts de l’Etat dans le cadre du plan automobile (Renault, PSA, Renault Trucks, Iveco France) et de la banque DEXIA au capital de laquelle l’Etat est entré pour stabiliser sa situation. Pour ces entreprises, le décret définit des règles claires sur les rémunérations de leurs dirigeants :
   1. Ils devront renoncer aux stock-options et actions gratuites ;
   2. Les parts variables et exceptionnelles de la rémunération des dirigeants ainsi que les éventuelles indemnités de départ seront strictement encadrées. Elles pourront être fixées pour 1 an maximum et devront obligatoirement reposer sur des critères de performance préétablis, indépendants du cours de bourse et dont le choix par le conseil d’administration sera rendu public ;
   3. Aucune attribution ou versement si l’entreprise procède à des licenciements de grande ampleur.
2. Les entreprises publiques : parce que l’Etat doit être un actionnaire exemplaire en matière de politique de rémunération des dirigeants, le décret prévoit que les entreprises publiques devront respecter des règles et principes de gouvernance stricts en termes éthique. Cela vaut à la fois pour la part variable des rémunérations des dirigeants et leurs éventuelles indemnités de départ.
   1. Le directeur général ou le président du directoire détenant le statut de salarié devra y renoncer au plus tard lors du renouvellement de son mandat ;
   2. La part variable de la rémunération sera déterminée en fonction de critères précis et préétablis : elle devra récompenser la performance de l’entreprise, ne pourra être liée au cours de bourse et devra être rendue publique ;
   3. Les éventuelles indemnités de départ ne pourront excéder deux années de rémunération et ne seront versées qu’en cas de départ contraint. Elles seront conditionnées à des critères de performance exigeants et ne seront pas versées si l’entreprise connaît des difficultés économiques graves. 

QUE PREVOIT LE GOUVERNEMENT POUR LES AUTRES ENTREPRISES, NON CONCERNEES PAR LE DECRET ?

• Christine LAGARDE et Brice HORTEFEUX ont demandé à la présidente du MEDEF, Laurence PARISOT, et au président de l’AFEP, Jean-Martin FOLZ, de mettre en place un comité des sages d’ici fin avril. Ce comité sera chargé de veiller à ce que les dirigeants mandataires sociaux des entreprises mettant en oeuvre un plan social d’ampleur ou recourant massivement au chômage partiel reconsidèrent l’ensemble de leur rémunération. Cette instance consultative aura deux fonctions :
  • Répondre aux interrogations des mandataires sociaux sur les dispositions à prendre lorsqu’ils sont confrontés à de telles situations ;
  • S’autosaisir ou être saisie par les conseils d’administration ou les assemblées générales pour adresser des recommandations aux mandataires sociaux intéressés.
• L’Autorité des Marchés Financiers (AMF) contrôlera l’application du code de conduite dans son rapport annuel sur la gouvernance. Un tableau de bord des résolutions soumises aux assemblées générales par les entreprises aidées permettra de vérifier en temps réel le respect des engagements.

QUAND CE DECRET SERA-T-IL APPLIQUE ?

• Ces nouvelles règles doivent être mises en oeuvre sans délai : c’est tout l’intérêt du décret qui permet d’agir sans délai. Publié au journal officiel dès mardi 31 mars, il sera applicable tout de suite.
• Ces règles sont des règles exceptionnelles, adaptées à une situation exceptionnelle. Elles ne se justifient pas au-delà de la période de crise. Le décret prévoit donc qu’elles s’appliqueront au moins jusqu’à fin 2010. Le Ministre de l’Economie préparera un bilan de la mise en œuvre de ces mesures. Si nécessaire, le dispositif pourra donc être adapté ou prolongé.
• Sans attendre, Christine LAGARDE a reçu les dirigeants des banques concernées pour signer des avenants aux conventions qui avaient été conclues avec eux. Pour ce qui concerne les constructeurs automobiles, les projets de convention en cours de finalisation seront adaptés en vue d’une signature dans les prochains jours.

LES CHIFFRES :

• 2010 : c’est à cette date que sera mis en place un dispositif d’intéressement collectif dans chaque administration.
• 200 000 : c’est le nombre d’agents qui entreront avant 2012 dans ce nouveau dispositif indemnitaire (agents de la filière administrative de la Fonction publique d’Etat).

L’ESSENTIEL :

• Pour promouvoir le mérite et l’engagement des agents, le Gouvernement va mettre en place une nouvelle politique de rémunération des fonctionnaires.
• C’est une nouvelle politique salariale, qui s’appuie sur l’accord sur le pouvoir d’achat signé le 21 février 2008 avec les syndicats.
• C’est une politique de rémunération moderne qui prend en compte la performance :
  • Une nouvelle «prime de fonctions et de résultats» sera instituée d’ici la fin 2010.
  • Le Gouvernement mettra en place d’ici 2010, dans chaque administration, un dispositif d’intéressement collectif.
• Ces mesures devront s’appliquer progressivement dans toute la filière administration de l’Etat afin que l’évaluation et la rémunération à la performance deviennent une réalité. 

POURQUOI REFORMER LE MODE DE REMUNERATION DES FONCTIONNAIRES ?

• Parce qu’il est essentiel que l’Etat se dote d’une politique de rémunération moderne et dynamique au bénéfice de ses agents. Or, l’outil de gestion des ressources humaines de la fonction publique n’est pas efficace aujourd’hui : la faute au cadre juridique des régimes indemnitaires et à la complexité des règles applicables d’une administration à l’autre.
• Désormais, chaque agent verra la qualité de son travail reconnue et prise en compte.
• Le 1er objectif, c’est de garantir aux fonctionnaires le maintien de leur pouvoir d’achat : depuis plus d’un an, nous faisons tout pour garantir le pouvoir d’achat des fonctionnaires et leur permettre de gagner plus :
  • avec la hausse pluriannuelle du point fonction publique,
  • avec les heures supplémentaires,
  • avec le rachat des jours de RTT,
  • avec une prime de 1 500 € pour les jeunes enseignants, etc.
• Le 2nd objectif, c’est de rémunérer les fonctionnaires en fonction de leurs résultats, et c’est pour le concrétiser que nous instaurons la prime de fonctions et de résultats (PFR).
• Pour cela l’évaluation doit être au coeur de la politique des ressources humaines dans la fonction publique. C’est par exemple ce que fait le Gouvernement depuis l’automne 2007, en permettant à tous les ministères de remplacer l’ancien système de notation par un entretien professionnel.
• Enfin, le Gouvernement mettra en place d’ici 2010, dans chaque administration, un dispositif d’intéressement collectif adossé à la réalisation des objectifs des services. Une mission parlementaire sera prochainement lancée à cet effet.

PRENDRE EN COMPTE LE MERITE INDIVIDUEL, N’EST-CE PAS CONTRAIRE AU PRINCIPE D’EGALITE DANS LA FONCTION PUBLIQUE ?

• D’abord, cette idée n’est pas nouvelle : la prise en compte de la manière de servir et du mérite individuel est inscrite dans le statut de la fonction publique depuis 1946 !
  • Les dispositions législatives ou réglementaires pour les carrières et les régimes indemnitaires permettent la différenciation ou la modulation en fonction de l’activité des agents.
  • Selon la jurisprudence administrative, l’égalité de traitement à laquelle les agents d’un même corps ont droit n’empêche pas de prendre en compte les conditions différentes d’exercice des fonctions.
• Ensuite, avec ce nouveau régime indemnitaire, les fonctionnaires sont gagnants. Ils veulent être reconnus pour ce qu’ils font, parce qu’on sait combien c’est démotivant pour un agent quand sa performance n’est pas prise en compte. Justement, l’objectif de cette réforme, c’est de mieux reconnaître les mérites et les prises de responsabilités de chacun.
• Concrètement, les plafonds des primes dans ce nouveau régime sont plus élevés que ceux qui existent aujourd’hui dans le cadre de primes qui sont avant tout des indemnités et pas un élément de motivation. De plus, un même métier, une même fonction aura désormais un régime indemnitaire équivalent entre les différents ministères et services déconcentrés où ce métier, cette fonction s’exerçait.

AVEC LA PRIME DE FONCTION ET DE RESULTATS, Y AURA-T-IL DES PERDANTS ?

• Cette prime permet d’instaurer une rémunération plus claire et plus efficace. Elle remplace les multiples régimes indemnitaires qui existent par un dispositif interministériel unifié, qui permet davantage de mobilité. Elle comprend une part fixe et une part variable.
  • Une part fixe en rapport avec le niveau de responsabilité et de difficulté du poste : elle rassemble le traitement, les primes et les indemnités aujourd’hui existantes (indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires, primes de rendements, indemnité de fonction et de résultat, allocation de responsabilité et de résultat, allocation complémentaire de fonction, primes ministérielles pour l’administration centrale par exemple…) ;
  • Une part variable, qui prend en compte le mérite individuel, et qui évalue donc si les objectifs fixés à l’agent ont été atteints. Les montants minimum et maximum de la partie variable sont publics (par arrêté).
• A partir de 2009, cette prime s’appliquera progressivement à tous les attachés (qui doivent mettre en oeuvre le nouveau régime avant le 1er janvier 2012) et elle a vocation à s’étendre, à terme, aux emplois de la filière d'administration générale et à d'autres corps, soit près de 200 000 personnes.  Les premiers ministères qui vont s’engager sont ceux qui ont mis en place une évaluation de qualité.

PEUT-ON VRAIMENT EVALUER LA PERFORMANCE DES AGENTS PUBLICS ?

• Penser qu’on évaluerait une infirmière au nombre de malades, c’est absurde ! De façon plus réaliste, l’évaluation doit se baser sur une discussion entre l’évalué et son supérieur hiérarchique. Le but, c’est de construire un contrat sur des objectifs avant tout qualitatifs, et sur les qualités professionnelles de l’agent. Ainsi, chaque année, l’agent et son évaluateur déterminent ensemble lors de l’entretien d’évaluation les objectifs (de qualité, en termes de résultats).
• L’évaluation de qualité, c’est indispensable et c’est faisable. Il y a une génération d’outils d’évaluation dans les ministères (entretien, bilan). Depuis un an, les administrations remplacent à leur rythme la notation par l’évaluation, et des plans de formation à l’évaluation ont été lancés dans les ministères.
• Depuis septembre 2007, la notation a été remplacée par l’entretien professionnel. Depuis, on estime que 15 % d’agents de la fonction publique d’Etat, soit 250 000 personnes, ont eu un entretien professionnel (Guide des Bonnes pratiques RH, publication en novembre 2008). C’est pourquoi certains ministères sont déjà prêts et ce sont ceux-là qui les premiers vont ouvrir le bénéfice de la PFR.

Contexte :

• Les dirigeants d’entreprise perçoivent des rémunérations élevées parce qu’ils ont de lourdes responsabilités. Ils ne peuvent prétendre les conserver s’ils n’assument pas ces responsabilités, s’ils les assument mal, ou encore si leur entreprise et donc les salariés connaissent des difficultés. Dès juin 2006, Nicolas Sarkozy avait ainsi déclaré : « Il est légitime que la réussite paie mais il est scandaleux que l’échec enrichisse » ;
• Dans le contexte actuel c’est d’autant plus inacceptable ;
• La loi TEPA, votée en août 2007, a permis de franchir une première étape : l’obligation de respecter des critères de performance pour bénéficier d’indemnités de départ ;
• Le Président de la République a ainsi souligné à Toulon, le 25 septembre dernier, que les excès du capitalisme financier sont un obstacle au développement d’un capitalisme d’entrepreneurs créateur de richesses. Il a appelé à de nouvelles règles en matière de rémunération des dirigeants. 

En réponse au Président de la République, les recommandations Medef-Afep présentées le 6 octobre abordent l’ensemble des éléments de rémunération des dirigeants.

• Fin du cumul mandat social et contrat de travail : le niveau élevé des rémunérations des dirigeants leur permet d’assumer le risque de leur fonction sans qu’il soit justifié d’y ajouter les avantages du contrat de travail.
• Parachutes dorés : il s’agit de supprimer les indemnités de départ en cas d’échec ou de départ volontaire, de limiter leur montant à deux ans de rémunération, d’inclure dans ce plafond l’éventuelle clause de non-concurrence. Ces dispositions complètent les critères de performance introduits par la loi TEPA.
• Encadrement des retraites-chapeaux : les montants acquis au titre de la retraite supplémentaire seront désormais limités à un pourcentage de la rémunération annuelle.
• Actions gratuites : elles ne peuvent être attribuées que sur des critères de performance. De plus, un dirigeant qui bénéficierait de ces actions devrait acquérir d’autres actions qu’il paie au prix du marché.
• Actions gratuites et stock-options : Si de tels dispositifs existent dans l’entreprise, ils doivent bénéficier à l’ensemble des salariés ou, à défaut, l’entreprise doit leur proposer de l’intéressement ou de la participation dérogatoire.
• Transparence : les entreprises doivent détailler dans un document public et selon une présentation standardisée la politique de rémunération de leurs dirigeants. 

Ces recommandations répondent aux demandes du Président de la République. Le Gouvernement demande aux conseils d’administration des entreprises concernées d’y adhérer formellement avant la fin de l’année 2008, puis de veiller à leur application rigoureuse.

• La pression exercée sur les organisations patronales a permis que celles-ci prennent des engagements très ambitieux.
• Si ces recommandations ne sont pas appliquées, le Gouvernement présentera un projet de loi au début de 2009.
• Cette méthode nous permet d’être très rapides : les recommandations sont applicables immédiatement. Elles concernent 688 entreprises.
• Un code de gouvernement d’entreprise n’est pas qu’une déclaration d’intention :
  • La loi du 3 juillet 2008 impose aux entreprises qui appliquent un code de gouvernement d’entreprise de justifier les éventuels écarts avec celui-ci ;
  • L’Autorité des marchés financiers (AMF) établira un rapport à partir des délibérations acceptant les recommandations que les conseils d’administration doivent lui transmettre avant la fin de 2008. Puis chaque année, elle rendra compte dans un rapport de leur application.

Le Gouvernement a en outre décidé d’agir immédiatement afin que les entreprises qui attribuent des stock-options ou des actions gratuites en fassent profiter l’ensemble de leurs salariés ou de systèmes d’intéressement ou de participation dérogatoire.

• Le Gouvernement présentera à la fin du mois un amendement en ce sens lors du débat au Sénat sur le projet de loi revenus du travail.

Avec ces recommandations, la France est le pays qui dispose des règles les plus exigeantes et les plus avancées. Aucun pays ne dispose d’une législation comparable. Dans aucun pays, le code de bonnes pratiques n’est aussi précis.

• Les Pays-Bas se contentent de proposer de nouvelles taxes sur les rémunérations excessives;
• Aux Etats-Unis, le Congrès a imposé des limitations aux seuls parachutes dorés accordés aux acteurs financiers dont le Trésor achète des actifs toxiques dans le cadre du Plan Paulson ;
• Au Royaume-Uni ou en Italie, il n’y pas de législation et les codes de bonnes pratiques se bornent à quelques grands principes
• En Allemagne, des réflexions sont en cours. Le code de bonnes pratiques n’est précis que sur les parachutes dorés, limités à deux ans de rémunération totale.